Orientierungsmuster in Nonprofit-Organisationen : Eine organisationspsychologische Untersuchung bei der Koelner Schutzpolizei

Bei der empirischen Untersuchung von Orientierungsmustern in Nonprofit-Organisationen wird am Beispiel der Kolner Schutzpolizei aufgezeigt, welche aus Handlungsorientierungen resultierenden personalen und sozialen Strategien sich aus bestimmten Strukturen entwickeln. So zeigen die Ergebnisse eine durch burokratische Ablaufe von innen und zunehmend komplexere Anforderungen von auen bedingte Starrheit in den Orientierungsmustern der Befragten. Diese Rigiditat auert sich sowohl in der Bildung sozialer Identitaten einzelner Dienstgruppen als auch in einer stark individuell orientierten handlungsleitenden Sichtweise. Hieraus lat sich die Notwendigkeit ableiten, den Polizisten mehr Handlungsmoglichkeiten, aber auch groere Handlungssicherheit zu geben. Ziel- und Wertvorstellungen mussen von den Organisationsmitgliedern geteilt werden. Auch fur andere sachzielorientierte Organisationen, die ein Defizit an orientierungsfordernden Strategien aufweisen, ergibt sich ein immer groerer Druck im Sinne organisationskultureller Steuerungsprozesse, Handlungsunsicherheiten auszugleichen, anstatt diese durch eine scheinbare Eindeutigkeit von Hierarchie- und Befehlsstrukturen weiter zu verstarken.

Bei der empirischen Untersuchung von Orientierungsmustern in Nonprofit-Organisationen wird am Beispiel der Kölner Schutzpolizei aufgezeigt, welche aus Handlungsorientierungen resultierenden personalen und sozialen Strategien sich aus bestimmten Strukturen entwickeln. So zeigen die Ergebnisse eine durch bürokratische Abläufe von innen und zunehmend komplexere Anforderungen von außen bedingte Starrheit in den Orientierungsmustern der Befragten. Diese Rigidität äußert sich sowohl in der Bildung sozialer Identitäten einzelner Dienstgruppen als auch in einer stark individuell orientierten handlungsleitenden Sichtweise. Hieraus läßt sich die Notwendigkeit ableiten, den Polizisten mehr Handlungsmöglichkeiten, aber auch größere Handlungssicherheit zu geben. Ziel- und Wertvorstellungen müssen von den Organisationsmitgliedern geteilt werden. Auch für andere sachzielorientierte Organisationen, die ein Defizit an orientierungsfördernden Strategien aufweisen, ergibt sich ein immer größerer Druck im Sinne organisationskultureller Steuerungsprozesse, Handlungsunsicherheiten auszugleichen, anstatt diese durch eine scheinbare Eindeutigkeit von Hierarchie- und Befehlsstrukturen weiter zu verstärken.